Nacidos entre 1997 y 2012, la Generación Z es la más reciente en incorporarse al mundo laboral. Esta generación ha sido moldeada por la incertidumbre y la disrupción —incluyendo el crecimiento digital, eventos globales y cambios económicos—, pero a pesar de ello, anhela estabilidad y aporta un fuerte sentido de autenticidad y propósito a sus roles.

Sin embargo, a pesar de su adaptabilidad y destrezas técnicas, los miembros de la Generación Z —al igual que antes los Millennials y la Generación X— suelen ser (quizás injustamente) criticados por sus supuestas deficiencias en el trabajo. De hecho, el 40% de los gerentes considera que la Gen Z no está preparada para el entorno laboral, y el 45% de los encargados de contratación afirma que es la generación más difícil con la que han trabajado.

No obstante, esto no significa que la Gen Z sea inherentemente incapaz; simplemente parecen carecer de las habilidades interpersonales que generaciones anteriores daban por sentadas, como lo revela el 70% de los gerentes que opina que la Gen Z carece de habilidades de comunicación y ética de trabajo. Es comprensible que esto genere frustración en muchos líderes: casi el 40% de los gerentes dice preferir utilizar inteligencia artificial antes que contratar a alguien de la Gen Z, mientras que el 60% de los empleadores afirma haber despedido a nuevos empleados de esta generación a los pocos meses de haberlos contratado.

Dicho esto, también es revelador que el 75% de los gerentes admite no comprender qué necesita la Gen Z en el entorno laboral. Y dado que se espera que esta generación represente el 30% de la fuerza laboral total para 2030, es fundamental que las organizaciones identifiquen y atiendan esas necesidades, no solo para atraer y retener talento joven a corto plazo, sino para ayudarles a prosperar y hacer contribuciones significativas al mundo laboral en el futuro.

Al buscar primero comprender a la Generación Z, los líderes de tu organización podrán gestionar de manera más efectiva a estas nuevas contrataciones y brindarles el apoyo que necesitan para adaptarse al entorno laboral. Valorar las condiciones únicas que influyeron en el desarrollo de la Gen Z, así como las habilidades distintivas que aportan y los desafíos que enfrentan actualmente en el trabajo, ayudará a los líderes de hoy a cerrar brechas clave y a encaminar a estos recién graduados hacia un camino más claro hacia el éxito.

Empleados de la Generación Z: Características clave y desafíos

Aunque se les conoce por ser ambiciosos y adaptables, la Generación Z prioriza la estabilidad laboral, así como la transparencia en el lugar de trabajo. No solo desean una comunicación abierta en el entorno laboral; la esperan. Estudios han demostrado que los empleados de nivel inicial —grupo en el que comúnmente se encuentra la Gen Z— buscan cada vez más una comunicación clara, auténtica y basada en la visión por parte de los altos directivos. Estos empleados afirman abrumadoramente que no cuentan con la comprensión ni el contexto necesario respecto a los objetivos y metas del negocio para desempeñar bien su trabajo.

Ese deseo de información refleja el hambre de conocimiento de la Gen Z. De hecho, encuestas muestran que el 65% de los encuestados de esta generación se describen como personas con ganas de aprender, y casi una cuarta parte afirma que las oportunidades de aprendizaje y desarrollo son un factor clave de motivación en el trabajo. Como aprendices autodirigidos, los empleados de la Gen Z buscan entornos que apoyen tanto su desarrollo individual como su capacidad de generar impacto. Suelen inclinarse hacia estructuras laborales más colaborativas, en lugar de jerarquías tradicionales, donde sienten que sus voces e ideas pueden marcar la diferencia. En ese sentido, también buscan cumplir con su sentido de propósito en el trabajo; de hecho, se les conoce como la generación impulsada por el propósito, y casi dos tercios de sus miembros dicen que es “muy o extremadamente importante” trabajar para empleadores que compartan sus valores.

Ahora bien, aunque la Gen Z quiere vivir sus valores y encontrar propósito en el trabajo, eso no significa que estén dispuestos a estar atados a un escritorio. Esta generación valora enormemente el equilibrio entre la vida personal y profesional: el 32% de los empleados de Gen Z lo considera su prioridad principal al evaluar oportunidades laborales (en comparación con el 28% de los Millennials y el 25% de la Generación X). Muchos ven la flexibilidad laboral como una forma de evitar el agotamiento, y el 73% afirma que desea alternativas flexibles permanentes al típico horario de oficina de 9 a 5.

Sin embargo, ya sea que trabajen desde casa o en la oficina, los miembros de la Gen Z también valoran la oportunidad de colaborar con otros y recibir reconocimiento por sus contribuciones. Los datos revelan que el 78% de los jóvenes Millennials y Gen Z desean recibir reconocimiento al menos un par de veces al mes por parte de sus supervisores. Curiosamente, aunque el 83% de la Gen Z dice que le gustaría sentirse más valorada en el trabajo, una encuesta encontró que esta generación es la que más reconocimiento recibe en comparación con otras. Sin embargo, la forma en que las distintas generaciones desean ser reconocidas puede variar. Como la Gen Z prospera con la comunicación auténtica, a menudo valoran que el reconocimiento vaya más allá de simples mensajes por Slack y se traduzca en gestos tangibles como bonificaciones, aumentos salariales, ascensos u oportunidades de desarrollo profesional.

Por supuesto, no se puede hablar de la Gen Z en el trabajo sin mencionar sus habilidades técnicas. Esta es la primera generación que creció con el internet como parte integral de la vida cotidiana. Como nativos digitales, usan la tecnología de forma instintiva para aprender, comunicarse e innovar. Esto puede ser una gran ventaja para las empresas que buscan aprovechar tecnologías en rápida evolución, como la inteligencia artificial, ya que la mayoría de la Gen Z actualmente utiliza herramientas de IA. Sin embargo, encuestas muestran que a menudo carecen de las habilidades de pensamiento crítico necesarias para evaluar la precisión y el valor real de los resultados generados por estas herramientas.

Esta brecha refleja un desafío más amplio para muchos jóvenes de esta generación: si bien tienen conocimientos técnicos y son capaces de adaptarse rápidamente a los avances tecnológicos, a menudo presentan carencias en las llamadas “habilidades blandas” que ayudan a prosperar en el entorno laboral.

En muchos casos, esto no es culpa suya. La Gen Z estaba por ingresar al mercado laboral justo cuando comenzó la pandemia de COVID-19, lo que provocó que muchos de estos recién graduados perdieran por completo experiencias laborales posteriores a la universidad —como pasantías, mentorías e inducciones presenciales— que generaciones anteriores daban por sentadas. Los sistemas que muchas instituciones tenían para ayudar a los estudiantes y nuevos profesionales a integrarse al mundo laboral desaparecieron repentinamente cuando el trabajo remoto se convirtió en la norma. Y aunque universidades y organizaciones se adaptaron lo mejor posible, las clases por Zoom y las videollamadas no reemplazan la transferencia de conocimientos que ocurre naturalmente en persona.

No es de extrañar que el 46% de los empleados de la Gen Z afirmara en un estudio que la pandemia dificultó el cumplimiento de sus aspiraciones educativas o profesionales. Como una generación ya predispuesta a preferir la comunicación digital, muchos se perdieron experiencias y habilidades clave —como el networking, la colaboración, el hablar en público, e incluso el entendimiento de las dinámicas políticas y sociales del entorno laboral— que los Millennials y la Generación X pudieron adquirir de forma natural en sus primeras etapas laborales.

Pero, contrariamente a lo que muchos creen, eso no significa que la Gen Z esté perdida en cuanto a habilidades humanas. Simplemente implica que los líderes actuales deben hacer un esfuerzo consciente por ofrecer procesos de inducción más completos y capacitación continua —a menudo con mayores niveles de acompañamiento— para que estos recién graduados puedan alcanzar todo su potencial y prosperar en el trabajo.

9 estrategias esenciales para gestionar a empleados de la Generación Z

Una encuesta reciente de Gallup reveló que el 54% de los empleados de la Generación Z —el porcentaje más alto de cualquier generación en la fuerza laboral— se siente indiferente o desconectado en el trabajo. Abordar esa desconexión y prepararlos para el éxito son dos caras de la misma moneda. Al utilizar estrategias que respondan al deseo de la Gen Z de tener un impacto con propósito, recibir reconocimiento y contar con oportunidades de aprendizaje, los líderes pueden ayudarlos a adaptarse al entorno laboral, cerrar brechas en el desarrollo de habilidades e incrementar la motivación en el trabajo. A continuación, algunas sugerencias prácticas y áreas clave de enfoque para líderes que quieran gestionar a la Generación Z de manera más efectiva:

1. Fomenta una comunicación abierta y transparente

Conocida en el ámbito global como la “Generación Verdadera” (True Gen), la Gen Z espera que sus líderes actúen con ética y construyan confianza. Sin embargo, los estudios muestran un reto: la mitad de los Gen Zers afirma sentirse más cómodos compartiendo sus problemas laborales con una IA que con sus gerentes.

La Gen Z espera una comunicación honesta y constante, pero también puede necesitar más seguridad que otras generaciones. A pesar de haber vivido muchos cambios, eso no significa que hayan desarrollado la resiliencia necesaria para superar el proceso del cambio. Los líderes pueden fortalecer esa resiliencia y reducir el FOMO (miedo a quedarse fuera) proporcionando la información que necesitan para hacer bien su trabajo, comprender su impacto directo y saber qué se espera a continuación.

Valoran la comunicación directa: no solo quieren saber qué decisiones se toman, sino también por qué. Hablar abiertamente sobre los objetivos, el desempeño del equipo y los desafíos genera confianza y compromiso. Crear una cultura donde el feedback fluya en ambos sentidos hace que los empleados de la Gen Z se sientan escuchados, valorados y comprometidos.

2. Define expectativas claras

La ambigüedad puede llevar a la desconexión y al bajo rendimiento, especialmente en una generación que valora la claridad. Cuando los resultados, plazos y roles están claramente definidos desde el inicio, todos —incluidos los miembros de la Gen Z— pueden dar lo mejor de sí y ver cómo sus esfuerzos contribuyen a los objetivos.

3. Ofrece un onboarding sólido y oportunidades continuas de aprendizaje

Como aprendices autodirigidos, la Gen Z prospera en entornos donde el conocimiento es accesible y alentado. Proporcionar oportunidades frecuentes para desarrollar habilidades a través del aprendizaje práctico, proyectos interfuncionales, mentorías y recursos digitales es esencial.

Las organizaciones con programas sólidos de aprendizaje y desarrollo pueden cautivar a los Gen Zers con deseos de adquirir o renovar habilidades. Plataformas como el All Access Pass® de FranklinCovey brindan a los líderes de RR. HH. herramientas digitales y presenciales para impulsar el aprendizaje constante, en especial de habilidades humanas, y dar seguimiento al progreso.

4. Crea rutas de crecimiento con propósito

Ambiciosos y orientados al futuro, los Gen Z buscan una hoja de ruta clara de crecimiento. El 65% desea avanzar profesionalmente y desarrollarse. Quieren claridad sobre qué habilidades se necesitan para progresar, cómo se define el éxito y qué trayectorias profesionales están disponibles.

Los líderes pueden trabajar con ellos en planes de desarrollo estructurados y en la construcción de declaraciones de propósito individuales o de equipo, haciendo que el trabajo diario cobre mayor significado.

5. Haz reuniones regulares de seguimiento

La Gen Z prefiere un diálogo continuo a revisiones de desempeño esporádicas. Encuentros semanales uno a uno permiten ofrecer retroalimentación oportuna, celebrar logros y hacer ajustes cuando sea necesario. Esto demuestra compromiso con su desarrollo y apertura a sus ideas.

Las reuniones frecuentes refuerzan la claridad, la responsabilidad y el sentido de conexión entre líderes y empleados.

6. Promueve autonomía, confianza y responsabilidad

La Gen Z quiere autonomía, pero también espera estándares claros y responsabilidad. Los líderes deben definir el “qué” y el “por qué”, dejando libertad en el “cómo”. La autonomía debe estar acompañada de seguimiento, expectativas claras y confianza.

En un mundo donde esta generación desconfía de las instituciones, los líderes pueden marcar la diferencia cumpliendo promesas, escuchando activamente y mostrando fe en las capacidades del equipo.

7. Fomenta entornos colaborativos

La Gen Z se potencia en espacios colaborativos, donde se valoren nuevas ideas y se trabaje en conjunto. Prefieren estructuras menos jerárquicas y más orientadas al trabajo en equipo.

Los líderes pueden apoyar esto mediante proyectos colaborativos, comunicación abierta y participación en la toma de decisiones. Cuando sienten que su voz importa, se comprometen más y aportan ideas innovadoras.

Los Hábitos 4, 5 y 6 de Los 7 Hábitos de las Personas Altamente Efectivas® son especialmente útiles:

• Hábito 4: Pensar en Ganar/Ganar® fomenta la cooperación y el crecimiento mutuo.
• Hábito 5: Buscar primero entender, luego ser entendido® refuerza el respeto y la escucha empática.
• Hábito 6: Sinergizar® impulsa la colaboración creativa y la innovación desde la diversidad.

8. Reconoce y recompensa

El reconocimiento es clave para motivar a la Gen Z. Prefieren feedback auténtico y específico, vinculado a logros significativos. El reconocimiento puede ser público, personalizado o a través de recompensas tangibles. Cuando está alineado con los valores de la organización, fortalece el compromiso.

9. Promueve la renovación y el equilibrio

La Gen Z se preocupa por el bienestar dentro y fuera del trabajo. El 52% se siente agotado, y muchos enfrentan altos niveles de estrés y ansiedad.

Los líderes que modelan y promueven la renovación —desconectarse después del trabajo, usar días libres, cuidar la salud física y mental— generan confianza y ayudan a los empleados a mantenerse enfocados y equilibrados.

El Hábito 7: Afilar la Sierra® recuerda que sin cuidar el bienestar, nadie puede rendir al máximo.

Superar los desafíos al gestionar a la Generación Z

Gestionar a la Generación Z requiere una comunicación intencional y expectativas claras. Aunque dominan las herramientas digitales, generar una conexión significativa suele requerir interacción cara a cara o por videollamada. Los líderes deben elegir con cuidado cuándo priorizar la eficiencia digital y cuándo apostar por la conexión humana para construir confianza y alineación.

Al mismo tiempo, la Gen Z suele ingresar al mundo laboral con grandes ambiciones de ascenso rápido. Para canalizar esa motivación de manera productiva, los líderes deben establecer expectativas claras de desarrollo, enfatizar la importancia de dominar los fundamentos y presentar el crecimiento como un viaje con hitos tanto a corto como a largo plazo.

Los años formativos de la Gen Z estuvieron marcados por la inestabilidad económica, lo que ha convertido la seguridad financiera y la transparencia en prioridades clave. Las organizaciones pueden generar confianza al explicar el contexto detrás de las decisiones y mantener una comunicación constante y honesta en momentos de incertidumbre.

Además, las preocupaciones sobre la ética laboral de esta generación a menudo provienen de malentendidos. La Gen Z mide el esfuerzo por los resultados —no por las horas trabajadas— y se siente motivada por la autonomía, el propósito y el impacto. Los líderes pueden impulsar un alto rendimiento al establecer estándares claros, modelar la responsabilidad y reconocer los logros. Cuando las expectativas se alinean con sus valores, la Gen Z demuestra enfoque, disciplina y una contribución significativa.

El futuro del trabajo con la Generación Z

A medida que la Generación Z da forma al futuro del trabajo, busca propósito, progreso y desarrollo. Esperan sistemas de evaluación del desempeño transparentes y basados en datos, así como una formación continua en roles alineados con objetivos significativos. Para retener a la Gen Z, las organizaciones deben fomentar entornos que prioricen el crecimiento, ofrezcan retroalimentación frecuente centrada en el desarrollo y proporcionen trayectorias profesionales claras que respondan a sus aspiraciones. Cuando estos elementos se combinan con valores auténticos, flexibilidad y una cultura de reconocimiento, no solo se logra que la Gen Z permanezca: se logra que participe activamente en la construcción del futuro de la organización.

Empoderar a la Generación Z: El futuro del trabajo comienza ahora

Aunque es fácil desestimar a la Gen Z por sus aparentes carencias, comprenderla es una necesidad estratégica, ya que cada vez tiene mayor impacto en la fuerza laboral. Su fluidez digital, su enfoque basado en valores y su deseo de crecimiento con significado están transformando la manera en que se trabaja.

Gestionar a la Gen Z requiere líderes claros, receptivos y auténticos, que prosperen en entornos que equilibren propósito y responsabilidad. La familiaridad de esta generación con la tecnología influye en cómo resuelven problemas, se comunican e innovan. Sin embargo, para retener y empoderar a estos nuevos talentos, los líderes deben priorizar la claridad, la confianza y la adaptabilidad en un panorama modelado por el trabajo híbrido, la inteligencia artificial y equipos multigeneracionales.

Al liderar con propósito y ejecutar con disciplina, las organizaciones pueden liberar todo el potencial de la Generación Z.