Aquí está la opinión de Zipp sobre qué es la cultura del equipo, por qué es importante y cómo construirla, en sus propias palabras.

Cultura: difícil de definir, peligrosamente fácil de ignorar

Cuando les pregunto a los gerentes sobre la cultura de su equipo, a menudo escucho algo como: “Oh, hacemos una salida en equipo todos los jueves después del trabajo”. ¿Y qué? La cultura del equipo no se trata de tener una hora feliz, se trata de lo que su equipo dice y hace en esas salidas. ¿Pasan una hora después del trabajo quejándose de las ocho anteriores? ¿O están intercambiando ideas y hablando sobre cómo resolver problemas?

La cultura del equipo tiene que ver con lo que cree colectivamente su equipo y cómo todos ustedes actúan como resultado. Esto incluye cómo habla su equipo sobre la organización y su gerente (sí, usted). Es lo que creen que es importante en su trabajo. Y quizás, sobre todo, es cómo responden a los problemas. Porque seamos realistas: es fácil reunirse cuando las cosas van bien, pero si tienes un equipo con una cultura débil, cuando las cosas van mal se convertirá en una fiesta de quejas.

Admito que todo esto es bastante ambiguo. No dejes que eso te impida ser proactivo. Construya una cultura de equipo sólida y es probable que su equipo sea fuerte para hacer las cosas, ya sea para corregir errores o cerrar acuerdos de ventas. Por otro lado, estropear la cultura del equipo y los mejores procesos del mundo no te llevarán muy lejos.

Entonces, ¿qué puede hacer como gerente para construir una cultura de equipo?

Asuma la responsabilidad de dar forma a la cultura de su equipo

Si no está haciendo nada para moldear la cultura del equipo, nadie más lo hará. ¿De verdad quiere ser uno de esos gerentes que siempre se pregunta por qué la gente actúa de esta manera? En cambio, tal vez debería preguntarse: ¿Qué estoy haciendo para que actúen de esta manera? Y si su respuesta es “Nada”, todavía es responsable. Nada es algo, especialmente cuando estás liderando un equipo.

La pregunta entonces es: ¿Cómo se forma realmente la cultura? Aquí hay algunas cosas que hago de manera proactiva:

1. Defina juntos el propósito y los valores fundamentales de su equipo.

Incluso si ha estado dirigiendo un equipo durante un tiempo y no ha abordado directamente la cultura del equipo, no es demasiado tarde. Puede sentarse con ellos y establecer, en términos inequívocos, cuál es el propósito central de su equipo, y qué tres o cinco cosas describen mejor cómo usted, como equipo, cumple ese propósito.

Podría comenzar diciendo algo como, “He notado esta brecha, realmente no hemos definido el tipo de equipo que queremos ser. Asumo toda la responsabilidad por no haber hecho esto. Quiero saber de ustedes cuáles creen que son los valores de nuestro equipo. También les diré lo que creo que es importante. Establezcamos de tres a cinco valores que creemos que son importantes y comprometámonos, aquí y ahora, incluido yo mismo, con esas cosas”. Si intenta simplemente dictarlo sin obtener su opinión, no funcionará. Serán como, “¿Qué es todo esto?” Pero si les pide su opinión, tiene un punto de partida.

Por ejemplo, uno de los principales valores con los que un equipo de ventas anterior se comprometió fue la superación personal. Éramos el mejor equipo de ventas, pero nunca nos dormimos en los laureles porque habíamos decidido que siempre deberíamos hacerlo mejor que nosotros. Esa actitud no sucedió por casualidad. Sucedió porque habíamos decidido conscientemente como equipo que era nuestra cultura ser así.

2. No olvide incorporar los valores de su empresa a la cultura de su equipo.

No desea crear una cultura de nosotros versus la empresa. Para evitar eso, cuando estoy desarrollando valores con mi equipo, puedo abrir el sitio web de la empresa y mirar la página de valores con ellos. Preguntaré: “¿Cómo vemos que esto se traduzca a nuestro equipo?” Tal vez no pueda incluir todo en la lista (algunas empresas tienen una lista completa de artículos), pero puede decidir: “Está bien, estas son las cinco cosas más importantes que debemos hacer para cumplir con nuestra parte de estos valores organizacionales”. “ Entonces, si estoy administrando un equipo de ventas y uno de los valores organizacionales es la colaboración, eso podría significar no pelear por los clientes potenciales”.

3. Explique sus valores a los nuevos colaboradores

Una vez que mi equipo tiene un conjunto de valores fundamentales, cuando alguien nuevo se une, me siento con ellos y les digo: “Quiero dejarles muy claro de qué se trata este equipo. 

Se trata de tres cosas: asumir la responsabilidad de sus propios resultados, mejorar continuamente y ayudar a sus compañeros de equipo. Probablemente me escuche hacer referencia a una o más de esas tres cosas en casi todas las reuniones y en cada uno a uno”. Este enfoque puede ayudar a su nuevo colaborador a comprender el terreno, al mismo tiempo que lo ayuda a usted a obtener la cultura que desea.

4. Intente usar cosas tangibles (nombres, íconos, mascotas) con las que la gente pueda

reunirse.

Hay una razón por la cual, no importa cuánto esté luchando una ciudad, la gente todavía se presenta a los partidos de fútbol con la cara pintada y las camisetas de sus jugadores favoritos. Es algo de lo que se enorgullecen. A veces creo un tipo de punto de reunión similar con mis equipos. Si bien este enfoque ciertamente no es para todos, hay equipos que responden bien a cosas como un nombre.

Mantener la cultura con mensajes consistentes y correcciones prácticas del curso

La cultura no es una de esas cosas que establece y luego se olvida. Es su trabajo como líder sostenerlo. Creo que hay algunas formas clave en las que puede asegurarse de que la cultura que ha trabajado tan duro para crear no se descarrile:

1. Envíe mensajes consistentes y continuos que refuercen la cultura.

Intento utilizar elementos de la cultura del equipo como puntos de anclaje a los que me refiero continuamente. Entonces, cuando estoy en 1 a 1, por ejemplo, podría darle retroalimentación a alguien y relacionarlo con la superación personal, si eso es parte de nuestra cultura: “No me importa si estamos al 50 por ciento o 100 por ciento de nuestra meta. Mientras mejore, eso es lo que importa en este equipo”. Puede hacer esto en reuniones de equipo. Puede hacerlo reconociendo a las personas que viven la cultura. Puede vincular los objetivos a la cultura. Si ha hecho un buen trabajo definiendo su cultura, habrá múltiples oportunidades para celebrarla y protegerla.

2. Llame a las personas cuando violen la cultura del equipo.

Cuando ve cosas que no se alinean con la cultura que ha establecido, debe tener el coraje de hacer algo al respecto. Por ejemplo, si uno de los valores del equipo es el trabajo en equipo, y ve que las personas son demasiado competitivas o pelean, no creo que sea suficiente decir: “Debe resolver esto por tu cuenta”. En esa situación, los llevaba a una habitación y les explicaba por qué su comportamiento no se alineaba con el valor del trabajo en equipo que el equipo había decidido hacer parte de nuestra cultura.

3. Preste atención a las señales de que su cultura está rota.

Hay dos grandes. La primera es cuando la gente deja de fumar. Tomo las renuncias como un comentario sobre mí y la cultura de mi equipo. La segunda señal es escuchar las cosas principalmente a través de la vid. Si nunca recibe comentarios directos, es muy probable que haya creado una cultura represiva. Las culturas saludables son abiertas y honestas. Los equipos que saben que su gerente puede recibir comentarios con madurez y respeto serán más abiertos con usted. Entonces, si piensas, ¿por qué siempre escucho estas cosas de un tercero? probablemente algo está mal. Tal vez su equipo le tenga miedo o sepa que no está abierto a sus opiniones. Las personas reaccionan a los entornos que crean sus líderes.

Por supuesto, hay algunas situaciones en las que es posible que no sea el único culpable de los lapsos culturales, como si su organización está pasando por una mala racha o un cambio difícil. En ese tipo de situaciones, sigo pensando que debe ser proactivo. En lugar de dejar que el problema se agrave, puede preguntarle a su equipo qué sienten y qué puede hacer para facilitarles las cosas.

Otro podría estar heredando un equipo con mala moral. Me he metido en situaciones de cambio como esa, y lo que descubrí es que necesitas darle a la gente la oportunidad de dejarlo salir, de decirte lo que se rompió en el pasado. La gente necesita ser escuchada. En un caso, pasé un largo período, fueron unos meses, simplemente escuchando. Finalmente llegó al punto en que se quedaron sin cosas para decirme.

Y una vez que el equipo vio cuánto tiempo había pasado escuchando y tratando de entender su punto de vista, estaba en una gran posición para comenzar a reconstruir. Busque comprender antes de buscar ser comprendido.

Extraído de Manager Portal by Jhana – AAP

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