¿Por qué hacerlo?

Navegar por el cambio puede ser un viaje desorientador, emocionante y prometedor un día, luego abrumador y desmoralizador al siguiente. Cuando ayude a que sus informes directos mapeen dónde están en el proceso, recordarán para qué están trabajando y por qué, y estarán mejor equipados para determinar los próximos pasos, incluso si el camino a seguir es desordenado. Y podrá conocer a cada persona donde está y apoyarla mejor en el camino.

Cómo hacerlo:

1. Presente el Modelo de Cambio a sus informes directos.

El modelo de cambio le permite visualizar un patrón común que las personas experimentan en tiempos de cambio. Cuando un cambio interrumpe el status quo, progresan a estas zonas:

• Zona de disrupción: El estado emocional de las personas, el desempeño laboral u otros factores sufren como resultado de un cambio (a menudo es incómodo y puede causar miedo).
• Zona de adopción: La gente entiende lo que está cambiando y por qué; toman decisiones sobre qué comenzar y dejar de hacer para adaptarse (a menudo está lleno de prueba y error; puede ser frustrante, confuso y abrumador).
• Zona de mejor rendimiento: Las personas se centran en las nuevas acciones que están funcionando y obtienen mejores resultados (puede ser estimulante y agotador).

2. Durante su próxima ronda de 1 a 1, solicite a cada informe directo que identifique dónde se encuentran en la curva del Modelo del cambio.

Si no están seguros, haga preguntas de seguimiento como:

• “¿Qué entiendes sobre el cambio y lo que significa para ti y nuestro equipo, y qué aún no entiendes?”
• “¿Qué está yendo bien y no tan bien con la nueva situación? ¿Qué te hace decir eso?”
• “¿Qué te emociona o te preocupa sobre el cambio reciente?” y/o “¿Qué oportunidades u obstáculos ves por delante?”

Si siente que son reacios a admitir las luchas, puede allanar el camino para su honestidad siendo honesto (por ejemplo, “Para mí, ha sido un mes estresante, esto es más difícil de lo que pensé que sería, ya que nosotros no estamos seguros de si nuestro nuevo enfoque va a funcionar. ¿Cómo te han ido las cosas? ” ).

3. Reconozca los desafíos y trabaje con cada persona para identificar los pasos que pueden tomar para avanzar hacia la siguiente zona.

Es natural enfrentar tiempos difíciles con el cambio. Solo decir eso puede hacer que las personas se sientan mejor. También puede compartir la idea de que el estado actual no es permanente: que todos pueden dar los siguientes pasos positivos para responder al cambio. Pídale a cada persona sus ideas con preguntas como:

• “¿Qué crees que tiene sentido para que comiences, continúes o dejes de hacer para adaptarte al cambio ?”
• “¿De qué maneras podemos medir si estamos progresando en la adaptación al cambio?”

Dependiendo del cambio y de cómo hayan respondido hasta ahora, es posible que deban dedicar tiempo a comprender el cambio, decidir qué ajustar sobre su enfoque actual o simplemente seguir haciendo lo que están haciendo.

4. Recuerde a cada persona en lo que todos están trabajando.

Es fácil perder de vista el objetivo final cuando está en medio de un cambio. Consulte lo que está tratando de lograr y lo que significará para su equipo, clientes y empresa. Y reconozca cualquier progreso que hagan sus informes directos hacia ese objetivo para generar su impulso y confianza.

Extraído de Jhana Portal AAP FranklinCovey

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